Conditions de travail et santé au travail, des enjeux collectifs

L’amiante dans l’éducation en chiffres :

• Selon la base de données du Ministère de l’éducation nationale, environ 90% des écoles et établissements scolaires ont ouvert avant le 1 septembre 1998. Ces bâtiments ont donc été construits avant 1997, date de l’interdiction de l’amiante en France et sont concernés par le risque amiante.
• En 2025, selon le Ministère de l’éducation nationale, seulement 50% des écoles et établissements ont accès au Dossier Technique Amiante (DTA*), document pourtant obligatoire, ou à sa fiche récapitulative, et 40% d’entre eux ne sont pas à jour.
• Selon les DTA réalisés, 80% de lycées professionnels, 77% des lycées généraux et technologiques, 73 % des collèges et 38 % des écoles contiennent toujours de l’amiante.
• Les éléments pour l’enseignement supérieur sont très difficiles à obtenir du fait de la décentralisation : il faut spécifiquement s’adresser à chaque université. Or nous savons que presque toutes les facultés sont concernées par ce risque‧s’adresser spé

L’amiante n’a donc pas disparu des bâtiments et, pire encore, les matériaux et produits contenant de l’amiante (MPCA*) se dégradent avec l’action du temps, ou lorsqu’ils sont soumis à des sollicitations mécaniques (frottements dus au ménage, au passage des personnes avec leurs chaussures, percements, etc.). Et en se dégradant, ces matériaux libèrent dans l’air des fibres d’amiante qui peuvent alors être inhalées, provoquant des maladies graves.

Quand des travaux, mêmes bénins, sont effectués (percer un mur pour installer un vidéo-projecteur par exemple, réfection d’un couloir, etc.), le repérage de l’amiante pourtant obligatoire n’est que rarement effectué, et le risque n’est pas pris en compte.

D’ici à 2050, l’amiante pourrait provoquer 100 000 morts en France selon le HCSP (Haut conseil de la santé publique). Mais combien parmi les personnels de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur et de la recherche ? Entre 1998 et 2017, au moins 20 personnes par an ont contracté un mésothéliome pleural (source : Santé Publique France). Ce chiffre est largement minoré par la sous-déclaration des maladies provoquées par l’amiante, qui de surcroît se déclenchent après des dizaines d’années de latence.

Les pratiques de l’administration : omerta et déni

Les responsables académiques, tout comme le ministère, sont dans le déni et refusent de prendre au sérieux le problème de l’amiante. C’est toute la culture du risque amiante qui est à construire : non, l’amiante n’a pas disparu des bâtiments, il est toujours bien présent, et continue à se dégrader et à libérer dans l’air des fibres hautement cancérogènes .

Que faire ?

SUD éducation a lancé une grande campagne nationale de lutte contre l’amiante en milieu scolaire et universitaire. Toutes les informations sont à retrouver sur notre site :

SUD éducation invite tous les personnels et les usager·ères de l’école à demander les documents obligatoires (Dossier Technique Amiante – DTA*, et Repérage Avant Travaux – RAT*) afin de faire la lumière sur les risques encourus.

SUD éducation invite les personnels à contacter les équipes syndicales locales, à exercer leur droit d’alerte* dès que nécessaire et à exercer leur droit de retrait* si le danger grave et imminent demeure.

Références réglementaires : 

• Circulaire fonction publique (dont obligation de signalétique) : Circulaire du 28 juillet 2015 relative aux dispositions applicables en matière de prévention du risque d’exposition à l’amiante dans la fonction publique

• Au sujet du DTA : Articles R 1334 – 17, R 1334 – 18 et R 1334 – 29‑5 du Code de la santé publique

• Obligation d’effectuer un RAT (Repérage avant travaux) : Article R 4412 – 97 du Code du travail

• Obligation de l’employeur de réaliser un plan de prévention : Articles R4512‑6 à R4512-12 du Code du Travail

• Pour l’entretien des dalles vinyle amiante (DVA) :Recommandation CNAM R.514

Le code du travail ne définit pas de seuil de température maximale au-delà duquel un·e salarié·e est autorisé à quitter son lieu de travail. Il est juste indiqué que l’employeur doit « mettre à disposition de l’eau fraîche et potable » et « renouveler l’air pour éviter les élévations exagérées de température ». On peut toutefois s’appuyer sur les données de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS*) présentées dans le document « Ambiance thermique » : « On estime toutefois qu’au-delà de 30°C pour une activité sédentaire et de 28°C pour un travail physique, la chaleur peut constituer un risque. »

Même si on ne saurait faire valoir qu’au-dessus de 28°C ou en-dessous de 18°C un·e agent·e est autorisé·e à quitter son poste de travail, on peut par contre demander à l’employeur, responsable pénalement de la santé et de la sécurité des personnels, quelles mesures sont mises en place pour prévenir les risques liés à la chaleur ou au froid.

Attention : certaines personnes sont plus vulnérables que d’autres au froid et à la chaleur. Cela fait partie des domaines où l’approche genrée est pertinente. En effet, les normes en termes de confort sont massivement élaborées sur la base du confort pour un homme, qui n’est pas la norme de confort pour tou·tes.

Symptômes pouvant apparaître en cas de forte chaleur : déshydratation, épuisement, coup de chaleur, malaise.

Symptômes pouvant apparaître en cas de froid intense : manque d’attention, parole saccadée, frisson, crispation, chair de poule, engourdissement des extrémités, douleurs, aggravation des maladies respiratoires (asthme, bronchite chronique), affaiblissement du système immunitaire, fatigue.

Recommandations de l’INRS* en cas de forte chaleur ou de froid intense :

• information sur les risques liés à la chaleur ou au froid
• mise à disposition d’aires de repos ombragées
• mise à disposition de sources d’eau potable
• augmentation de la fréquence des pauses
• aménagement des horaires de travail
• évacuation des personnels
• intégration des risques liés aux ambiances thermiques aux Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)*

Que faire ?

En cas de températures intolérables, trop froides ou trop chaudes, SUD éducation appelle les personnels à faire respecter leurs droits et ceux des élèves :

• en remplissant les Registres de Santé et Sécurité au Travail (RSST*) obligatoires dans les établissements et écoles ;
• en saisissant par écrit collectivement les Formations spécialisées départementales et académiques (F3SCT*) ;
• en refusant de se mettre en danger lorsque la température est manifestement intolérable, et en faisant collectivement exercice de leur droit de retrait* après avoir mis en sécurité les élèves (dans une salle où l’ambiance thermique est tolérable par exemple).

Références réglementaires : 

• sur la température de manière générale : article R4213‑7 du Code du travail
• sur les températures de chauffage : article R4223-13 du Code du travail
• articles R421-26 et R421-27 du Code de l’énergie
• Recommandations de l’INRS* : https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=DO%2029

Depuis la crise de Covid-19, et parce qu’un certain nombre d’écoles et d’établissements ont depuis été dotés de capteurs mesurant la concentration en CO2, la question de la qualité de l’air intérieur est mieux prise en compte.

Cette question ne concerne pas uniquement le CO2 ou les virus mais également les polluants issus des objets, meubles, peintures, etc. comme le formaldéhyde et le benzène qui sont des agents hautement cancérogènes.

Références réglementaires

Un nouveau dispositif de surveillance de la qualité de l’air intérieur (QAI*) dans certains établissements recevant du public a été mis en place et entre en vigueur en 2024.

• Page du Ministère du travail, de la santé et des solidarités sur la surveillance de la qualité de l’air intérieur dans les établissements recevant du public

• Décret n° 2022 – 1690
• Article R4222‑4 du code du travail

La réglementation

Le bruit fait partie des causes reconnues de maladies professionnelles depuis 1963. Le principe général de prévention déclare que « l’employeur est tenu de réduire le bruit au niveau le plus bas raisonnablement possible ». Des seuils d’exposition au bruit sont fixés.

La réglementation repose sur trois obligations principales : insonoriser les locaux, agir sur l’environnement de travail (machines notamment), réduire le bruit dans les locaux. La loi considère que des mesures de prévention sont nécessaires dès lors que l’une des situations suivantes est rencontrée sur un lieu de travail :

• ambiance sonore bruyante, comparable à celle d’une rue à grand trafic, d’un restaurant très fréquenté ou encore au bruit d’un aspirateur, pendant la majeure partie de la journée ;
• nécessité d’élever la voix pour tenir une conversation à deux mètres de distance, et ce au moins durant une partie de la journée ;
• utilisation d’outils ou d’équipements motorisés bruyants pendant plus de la moitié de la journée (dans les ateliers de Lycée Professionnel par exemple) ;
• présence de bruits occasionnés par des impacts (lors de travaux notamment).

Les risques sur la santé

Troubles de l’audition

Ils peuvent apparaître selon le niveau sonore et la durée d’exposition. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB(A) en moyenne sur une journée de huit heures, mais à partir d’un niveau sonore moyen de 80 dB(A) sur huit heures, le niveau d’exposition est préoccupant.

Des paramètres individuels, tels que l’âge, la vulnérabilité personnelle, l’exposition à des médicaments ou produits chimiques toxiques pour l’ouïe, peuvent aggraver les risques.

Si la douleur apparaît vers 120 dB(A), la fatigue auditive survient bien en dessous de ce seuil. Elle se manifeste par une baisse temporaire d’acuité auditive, ou par l’apparition d’acouphènes (sifflements, bourdonnements). Si ces épisodes se répètent, les troubles auditifs peuvent progressivement devenir définitifs : on parle alors de pertes auditives.

Risque accru d’accidents

Le bruit peut couvrir le son émis par un danger imminent ou masquer des signaux d’avertissements.

Risques psycho-sociaux (RPS*)

Le bruit peut affecter la santé au travail : stress, fatigue, troubles cognitifs (fonctions exécutives et mémoire notamment).

Références réglementaires :

• Directive européenne 2003/10/CE
• Décret 2006 – 892 du 19 septembre 2006
• Arrêté du 19 juillet 2006
• Code du Travail : L 4121 – 2 ; R 4436 – 1 ; R 4431 – 2 ; R 4434 – 8
• Publication de l’INRS*

La définition des RPS* retenue par la Fonction Publique est celle du rapport Gollac-Bodier établi en 2011 à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé : « il convient de considérer que ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

SUD éducation dénonce l’appellation de “risques psycho-sociaux” qui tend à faire peser sur les individus les causes de risques qui se trouvent dans l’organisation du travail. Mais cette définition rappelle que ce sont bien les dysfonctionnements de l’organisation du travail et ses impacts sur les relations entre personnels (hiérarchiques et/ou horizontales) qui sont à l’origine des risques psycho-sociaux.

6 facteurs d’exposition aux RPS sont caractérisés par le rapport Gollac-Bodier :

• l’intensité du travail et du temps de travail : contraintes de rythme, existence d’objectifs irréalistes ou flous, exigences de polyvalence, responsabilités sans moyens suffisants pour les assumer, éventuelles instructions contradictoires, interruptions intempestives d’activités ou de tâches, …
• les exigences émotionnelles : nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions pour répondre aux exigences du travail. Parmi les facteurs de risques, on retrouve la relation au public (gratifiante mais également pouvant exposer à des risques d’agressions symboliques, verbales, physiques), le contact avec la souffrance, le fait de devoir cacher ses émotions (face à des situations sociales difficiles par exemple)…
• une autonomie insuffisante, ou au contraire, trop grande : choisir ou non sa manière de travailler, pouvoir ou non mobiliser ses compétences à leur juste valeur, être acteur·ice dans son travail, dans sa participation à l’organisation de la tache ou du projet global…
• la qualité des rapports sociaux : les rapports avec les collègues, le niveau d’intégration dans un collectif de travail, les relations avec la hiérarchie, notamment en termes de reconnaissance, la rémunération, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail…
• les conflits de valeurs : agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Le conflit de valeurs peut survenir lorsque le but du travail ou ses effets secondaires heurtent les valeurs ou la conscience professionnelle, ou lorsque l’on ressent de la difficulté à pouvoir faire du “bon travail” (qualité empêchée), ou encore quand le travail ne fait pas sens, n’apporte rien (travail inutile)…
• l’insécurité de la situation de travail : la précarité, le risque de perte de son emploi, de voir baisser le revenu qu’on en tire, de ne pas bénéficier d’un déroulement « normal » de sa carrière. C’est également la “soutenabilité” du travail qui est en jeu : est-il possible ou envisageable d’exercer le même travail sur le long terme dans les mêmes conditions ? L’expérience de changements incessants ou incompréhensibles, de fusions, réorganisations, délocalisations impacte aussi bien les personnels qui partent que ceux qui restent…

Les suicides et tentatives de suicide

Dans l’Éducation nationale et l’enseignement supérieur et la recherche, les suicides existent aussi mais très peu sont médiatisés comme celui de Christine Renon. Cet évènement tragique a prouvé, une fois de plus, que les conditions de travail dans l’Éducation nationale sont une source de souffrance, à laquelle non seulement l’administration n’apporte pas de solution mais qu’en plus elle aggrave avec ses réformes pathogènes successives.

Les responsables de l’Éducation nationale, comme des établissements de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, refusent de traiter la question des suicides liés au travail alors que selon le baromètre 2017 de Santé Publique France, l’enseignement est l’un des secteurs d’activité professionnelle les plus touchés et que la France présente l’un des taux de suicide les plus élevé d’Europe.

Questionner l’organisation du travail

Pour SUD éducation, chaque suicide est un drame humain duquel le travail ne peut être évacué. Souvent renvoyé par l’employeur et les médias à des « problèmes personnels », la tentative ou le suicide d’un·e collègue ne peut être déconnecté·e des questions du travail par le fait même qu’il occupe un espace important de nos vies.

Dans l’Éducation nationale et l’Enseignement supérieur, les méthodes de management ont conduit à atomiser les collectifs de travail et isoler les personnels, à réduire leurs marges de manœuvre et à les surcharger de tâches qui ne sont pas au cœur de leur métier.

Nous pouvons donc collectivement émettre l’hypothèse qu’il y a des liens de cause à effet entre les conditions de travail dégradées et le fait qu’une personne envisage de mettre fin à ses jours. Par conséquent, il nous appartient, au sein des collectifs de travail et par l’action syndicale, de rechercher l’existence possible de ces liens. Cette hypothèse et les démarches pour la vérifier sont d’autant plus importantes qu’un suicide peut être révélateur d’une situation d’organisation du travail pathogène et de souffrance au travail globalisée dont l’employeur est l’unique responsable au regard de la Loi (article L4121‑1 du code du travail).

Pour SUD éducation, le management toxique est intrinsèquement lié aux différentes réformes de l’autonomisation des lieux d’enseignement et à l’introduction du “Nouveau management public” dans les services publics. Ce renforcement hiérarchique a des conséquences dévastatrices sur la vie professionnelle des personnels de l’Éducation nationale.
Loin de l’émancipation promise, il impose un néo-management toxique qui s’immisce dans le quotidien. Ce « flicage » permanent est visible à travers des inspections infantilisantes, des demandes de signatures pour chaque réunion, la course effrénée aux publications scientifiques, ou d’autres injonctions qui sont souvent abusives. C’est une taylorisation de l’éducation dans laquelle l’humain est broyé sous le poids d’une hiérarchie obsédée par le contrôle et la productivité dans une logique “d’économie de la connaissance” loin des valeurs d’une école émancipatrice.
Les chef·fes d’établissement, les inspecteur·ices, les services de ressources humaines, sont à la fois les exécutant·es de directives nationales, et des petit·es chefaillon·nes formé·es à des méthodes toxiques.

Dans le premier degré, la loi Rilhac introduit ces méthodes toxiques en attendant des directeur·ices qu’iels se positionnent comme hiérarchie intermédiaire, ce qui contribue à atomiser les collectifs de travail.

Cette pression constante, exacerbée par la mise en concurrence des établissements, accentuée par des classements ubuesques, et l’individualisation des parcours, détruit méthodiquement les collectifs de travail et les solidarités. La logique de performance chiffrée, héritée du privé, vide le métier de son sens et pousse les personnels dans des situations graves. Cela peut se traduire par une souffrance au travail, de l’épuisement, un burn-out voire des suicides.

Face à l’offensive managériale qui nous épuise et nous isole, l’anti-hiérarchie est la solution pour un environnement de travail sain et émancipateur.
Loin d’attendre une protection qui ne viendra pas d’en haut, nous devons nous auto-organiser. Par l’action collective, la grève et la mise en place de structures coopératives autogérées, SUD éducation revendique une gouvernance démocratique et solidaire de l’Éducation Nationale, libérée de la privatisation.

Textes réglementaires

• Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique et circulaire de mise en oeuvre du 20 mai 2014
• Vademecum en matière de prévention des risques psychosociaux dans l’Éducation nationale (ce document n’est pas à jour sur les dernières dispositions concernant les accidents du travail, accidents de trajets, accidents de service et maladie professionnelle. Référez-vous aux chapitres du présent guide)

La loi définit comme harcèlement tout agissement répété (au moins deux fois) ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail qui porte atteinte à la dignité, altère la santé physique ou mentale ou compromet l’avenir professionnel de la personne qui en est victime. Il est puni d’un an de prison ferme et de 15 000 euros d’amende. L’abus d’autorité est une circonstance aggravante du harcèlement. Un·e supérieur hiérarchique qui profite de sa fonction pour vous harceler est donc jugé·e plus sévèrement. Par ailleurs, les méthodes de gestion d’un·e supérieur·e hiérarchique (pression continuelle, reproches incessants, ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe, mise à l’écart intentionnelle, etc.) peuvent être qualifiées de harcèlement moral.

En cas de harcèlement mettant en cause le-la supérieur·e hiérarchique, l’obligation de passer par voie hiérarchique pour faire remonter la situation est suspendue. Vous pouvez donc vous adresser directement au·à la supérieur·e de votre supérieur·e. Dans les faits, il ne faut pas se faire d’illusions quant à d’hypothétiques sanctions contre le·la harceleur·euse. La hiérarchie protège très souvent les chef·fes, qu’elle peut à l’occasion muter. Par ailleurs, le ou la supérieur·e hiérarchique a obligation de protéger du harcèlement le personnel qui travaille sous son autorité. En effet, la collectivité publique doit protéger les agent·es de la fonction publique dans l’exercice de leurs fonctions. Vous pouvez donc réclamer l’intervention de votre supérieur·e hiérarchique en cas de harcèlement.

Les violences sexistes et sexuelles ne sont pas des actes isolés, elles contribuent à maintenir un système patriarcal fondé sur la domination et l’exploitation des femmes et des minorités de genre. Les violences sexistes et sexuelles fonctionnent ensemble et on observe un continuum de ces violences : c’est parce qu’il y a un sexisme ordinaire qui est toléré dans notre société que des violences sexistes et sexuelles plus graves sont commises. Toutes les femmes ont été et sont concernées, quel que soit leur âge, leur classe sociale, leur emploi, leur apparence, leur origine, leur lieu de vie…

SUD éducation intervient auprès de l’Éducation nationale et du Ministère de l’Enseignement supérieur pour que l’administration prenne enfin ses responsabilités et sa part dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

La circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique définit la politique qui devrait être mise en œuvre par les employeurs publics. Néanmoins, sur le terrain, les équipes de SUD éducation font le constat qu’elle est insuffisamment appliquée et de manière inégale selon les territoires même si l’action syndicale a permis d’obtenir des améliorations significatives dans ce domaine, par exemple avec la mise en place des cellules de lutte contre les VSS au sein des rectorats (voire le paragraphe sur les. cellules de recueil et de traitement des signalements dans la partie 3 du présent guide).

Les violences sexistes et sexuelles sont punies par la loi. Toutefois les textes en vigueur dans la Fonction publique indiquent qu’indépendamment des poursuites pénales, l’administration doit entreprendre certaines actions lorsqu’un cas de violences sexistes et/ou sexuelles est porté à sa connaissance.

Quelques définitions légales :

• Agissement sexiste

Depuis 2015, les agissements sexistes sont interdits dans la loi.

Article L1142‑2 – 1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

• Outrage sexiste

Article 621 – 1 du code pénal : « le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

• Harcèlement sexuel

Article L1153‑1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

L’article 222 – 33 du code pénal précise les peines encourues (emprisonnement et amendes) par les auteurs de harcèlement sexuel qui peuvent être aggravées dans certaines situations. « Se rend coupable du délit de harcèlement sexuel le salarié qui impose à des collègues des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle créant un environnement hostile, peu importe qu’il méconnaisse la portée de ses actes. »

• Agression sexuelle

L’agression sexuelle est un délit. Article 222 – 22 du code pénal : « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. »

Article 222 – 22‑2 du code pénal : « Constitue également une agression sexuelle le fait de contraindre une personne par la violence, la menace ou la surprise à subir une atteinte sexuelle de la part d’un tiers. »

• Viol

Le viol est un crime. Article 222 – 23 du code pénal : « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol. Le viol est puni de quinze ans de réclusion criminelle. »

Par ailleurs, le sexisme est une circonstance aggravante pour tous les crimes et délits.

Les services de médecine de prévention reçoivent les personnels pour des visites médicales, et suivent leur état de santé au regard des expositions aux divers risques matériels, aux polluants chimiques et environnementaux, et aux risques psychosociaux.

Les médecins du travail font également des préconisations d’aménagements de poste, et d’adaptations pour les personnels en situation de handicap. Il faut d’ailleurs savoir que le Conseil d’Etat a jugé que l’employeur engage sa responsabilité, pour faute de service, lorsqu’il ne prend pas en compte les propositions d’aménagement de poste de la médecine de prévention (CE, 12 mai 2022, n° 438121). Elles et ils sont sollicité·es sur les dossiers soumis à l’avis du conseil médical.

Selon le décret 82 – 453 (articles 15 à 28 – 2), elles et ils apportent aussi une expertise médicale sur l’environnement professionnel (accessibilité, hygiène générale des locaux, sécurité, conditions de travail, aménagement organisationnel, équipement matériel, etc…), pour s’assurer que le travail ne nuise pas à la santé des salarié·es et respecte leur intégrité physique et psychologique. Iels peuvent proposer des solutions à l’employeur pour améliorer les conditions de travail (réduction du temps de travail, salles insonorisées, tableaux réglables en hauteur…) de manière générale comme dans les cas particuliers d’adaptation du poste de travail. L’administration est tenue de prendre en compte les observations du ou de la médecin du travail, sinon elle doit s’en expliquer par écrit ou devant la Formation spécialisée en santé sécurité et conditions de travail (F3SCT) compétente.

Par ailleurs, les médecins de prévention sont associé·es à l’analyse des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux ainsi que des causes d’accidents de service ou de travail et de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, contribuent à l’élaboration du programme annuel de prévention, participent aux travaux des formations spécialisées en santé, sécurité des conditions de travail, peuvent participer comme membres expert·es à la commission d’hygiène et de sécurité d’un établissement scolaire, présentent chaque année un rapport d’activité de la médecine de prévention, conduisent des études et des enquêtes épidémiologiques. C’est dire l’importance de leur rôle.

En réalité, les insuffisances du service de la médecine de prévention sont criantes.

Ainsi, selon le rapport annuel 2022 de la médecine de prévention de l’Éducation Nationale, on dénombre à peine 1 médecin à temps plein pour 17 720 agent·es. Pendant longtemps, le ratio préconisé par la Cour des comptes était de 1 médecin pour 2 500 agent·es. Il manquerait donc 84 % des effectifs. Pour que la médecine du travail mène à bien ses missions dans l’Éducation Nationale, il faudrait alors recruter 411 médecins à temps plein. C’est la plus faible couverture en médecine du travail, secteur public et privé confondus. Et les inégalités territoriales sont importantes : seules 26 académies (sur 31) disposaient alors d’un médecin du travail.

Dans ce même rapport d’activité, on peut lire qu’en 2022, 40 188 visites seulement ont été réalisées pour plus de 1 193 500 personnels. Le ministère est loin de pouvoir assurer une visite tous les cinq ans pour chaque personnel, comme c’est pourtant la loi. Pour l’ensemble du ministère de l’Éducation nationale ( le plus gros employeur public), seulement 78 médecins étaient en poste en 2022 pour un équivalent de 67 temps plein. Les 31 infirmier‧es en santé et sécurité au travail et les 29 psychologues du travail qui sont en poste ne pallient pas le manque de médecins. Parmi ces 78 médecins, les deux tiers ont plus de 55 ans et 15 ont plus de 65 ans.

SUD éducation a déjà obtenu la condamnation de plusieurs rectorats au tribunal administratif, comme à Nantes et à Créteil, ce qui a pu mener à l’embauche d’un·e médecin du travail. Cependant la situation reste très critique dans toutes les académies, y compris celles-ci.

La visite médicale d’entrée dans le métier

Jusqu’en 2020, les personnels d’enseignement et d’éducation passaient une visite médicale d’aptitude à la profession au moment de leur entrée dans le métier, effectuée chez un·e médecin généraliste agréé·e et remboursée par l’Éducation nationale. Cette visite a été supprimée par l’ordonnance 2020 – 1447 du 25/11/2020.

La visite d’information et de prévention

Tout au long de sa carrière dans la fonction publique d’Etat, chaque agent·e a droit à des visites médicales d’information et de prévention par le service de médecine de prévention. Ce service, dirigé par un·e médecin du travail, comporte au moins un·e infirmièr·e du travail et parfois des psychologues du travail, éventuellement un·e ergonome. En droit, l’administration est tenue d’organiser une visite d’information et de prévention tous les cinq ans pour tou·tes les agent·es (Art 24 – 1 du décret 82 – 453).

C’est une obligation pour les agent·es si l’administration produit une convocation. Mais il ne peut pas être reproché aux agent·es de ne pas avoir satisfait à cette obligation de visite quinquennale s’iels n’y ont jamais été convoqué·es. Cela relève alors d’une carence de l’État.

La visite médicale à la demande

Par ailleurs, chacun·e peut demander une visite auprès du service de médecine de prévention sans restriction (Art 24 – 2 du décret 82 – 453) sur le temps de travail et sans que l’administration n’ait à en connaître le motif.

a/Personnels fonctionnaires ou contractuels de droit public dont la durée du contrat est supérieure à 12 mois

Pour ces personnels, il s’agit de la visite médicale d’information et de prévention.

Comment la demander ?
Faire une lettre (voir encadré) adressée à son ou sa chef·fe d’établissement (proviseur·e, principal·e, IEN, président·e d’université…), responsable de la santé des agent·es qui travaillent dans son administration. La demande est individuelle, mais vous pouvez vous regrouper entre collègues pour faire un envoi en nombre.
Demander un récépissé auprès du secrétariat du ou de la chef·fe d’établissement ou de l’IEN*.
Acter cette demande dans le Registre de santé et sécurité au travail (RSST*) présent dans toutes les écoles, dans tous les EPLE*, dans tous les services : rédigez une phrase courte où vous faites état de votre demande.

b/Personnels contractuels de droit privé et personnels contractuels de droit public dont la durée du contrat est inférieure à 12 mois

Pour ces personnels, il s’agit de la visite médicale du travail.

Le rôle et le champ d’intervention du médecin du travail
Dans ses articles L4624‑1 et suivants, le Code du Travail définit le rôle de la médecine du travail :
« […] proposer des mesures individuelles […] des transformations de postes, justifiées par des considérations relatives à l’âge […] à l’état de santé physique et mentale […]. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions […] »

« La ou le salarié·e bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les 2 ans […] Le premier de ces examens a lieu dans les 2 ans suivant l’examen d’embauche ».

« Les examens périodiques pratiqués dans le cadre de la surveillance médicale renforcée sont renouvelés au moins une fois par an ».

« Bénéficient d’une surveillance médicale renforcée :

• les salariés affectés à certains travaux comportant des risques […] ou certains modes de travail […]

• les salariés qui viennent de changer de type d’activité […], les travailleurs handicapés […], les femmes enceintes […], les mères dans les 6 mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de leur allaitement […], les travailleurs de moins de 18 ans »

« Le salarié bénéficie d’un examen de reprise de travail […] :

• après un congé de maternité

• après une absence pour cause de maladie professionnelle

• après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail

• après une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel

• en cas d’absences répétées pour raison de santé.

« L’examen de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail […]. Cet examen a lieu lors de la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de 8 jours »

Modèle de courrier à recopier pour la demande de visite médicale de prévention
NOM, Prénom, fonction Adresse du lieu de travail
À : M./Mme le ou la chef·fe d’établissement ou de service (IEN, principal·e, proviseur·e…)
Objet : demande de visite médicale de prévention

Madame, Monsieur,
Conformément à la loi et notamment au Décret 82 – 453 du 28 mai 1982/Code du travail, j’ai l’honneur de vous demander le bénéfice de la visite médicale de prévention.
Dans l’attente de votre réponse, je vous prie de croire, Madame, Monsieur, à mon attachement au service public d’éducation.

Signature

Les médecins de prévention doivent exercer une surveillance médicale particulière (au moins annuelle) à l’égard des agent·es concerné·es par le handicap, la grossesse, l’accouchement, l’allaitement, des agent·es réintégré·es après un congé longue maladie ou de longue durée, ou souffrant de pathologies particulières ou enfin d’agent·es occupant certains postes spécifiques. Les médecins de prévention sont soumis·es au secret médical et ne peuvent divulguer des informations concernant la santé des agent·es à l’employeur sans leur accord. Elles et ils doivent formuler auprès de l’employeur des demandes d’adaptation du poste ou d’octroi de congé longue maladie ou longue durée, le cas échéant (Art 24 du décret 82 – 453).

Les références réglementaires

• Articles 8 à 28 – 2 du Décret 82 – 453

SUD éducation revendique :

• La création d’une médecine de prévention digne de ce nom dans l’Éducation Nationale qui puisse exercer correctement l’ensemble de ses missions ;
• Un grand plan national d’embauche massive de médecins du travail en nombre suffisant dans toutes les académies et universités ;
• Pour l’ensemble des personnels une visite médicale annuelle afin de tracer nos expositions aux risques professionnels et bénéficier des adaptations de postes le cas échéant ;
• Le respect des préconisations médicales et l’octroi effectif d’allègements de service chaque fois que le ou la médecin du travail le préconise.

La protection collective vise à limiter ou éviter l’exposition au danger des salarié·es, en réduisant la probabilité de rencontre avec le danger. Les équipements de protection collective permettent de protéger l’ensemble des salariés et sont dans ce sens à privilégier.
Quatre principes régissent les moyens de protection collective : la protection par éloignement (balisage, déviation…), la protection par obstacle (rambarde de sécurité…), la protection par atténuation d’une nuisance (insonorisation du local, encoffrement de la pièce usinée, aspiration de poussière, ventilation…), la protection par consignation d’une fonction dangereuse lors d’interventions (appareil mis hors tension avant intervention…).

Exemple : la mauvaise acoustique d’un gymnase génère des troubles auditifs pour les enseignant·es. La protection apportée par des bouchons d’oreille n’est qu’une mesure de protection individuelle temporaire ; la mesure de protection collective vise à supprimer la cause pour l’ensemble des usager·es et des personnels par des travaux d’isolation phonique adéquats.

Les équipements de protection individuelle (EPI*) sont destinés à protéger les travailleur·ses contre un ou plusieurs risques professionnels. Leur utilisation ne doit être envisagée qu’en complément des autres mesures d’élimination ou de réduction des risques. C’est à partir de l’évaluation des risques menée dans l’établissement (DUERP*) que doit être engagée la réflexion relative à l’utilisation des EPI*. Les EPI* comme les chaussures de sécurité, les lunettes de protection, ou les systèmes d’arrêt des chutes permettent de protéger contre des risques de diverse nature (mécanique, biologique, chimique…). C’est particulièrement important dans l’enseignement professionnel. Si un certain nombre d’établissements les fournissent, ce n’est pas encore le cas partout. De nombreux établissements traînent les pieds sous des prétextes divers dont l’absence de dotation financière… alors que les rectorats, lorsqu’ils sont questionnés sur le sujet, précisent que chaque établissement a reçu l’argent nécessaire.

Ils ne peuvent pas se substituer aux mesures de protection collective. Trop souvent les mesures de protection collective ne sont pas prises, au prétexte que des mesures de protection individuelle ont été mis en place. En lycée professionnel, des EPI* et EPC* (équipements de protection collectifs : ventilation des particules bois, coupe-circuits d’urgence, etc.) sont obligatoires dans les ateliers, en particulier dans les filières industrielles.

Pour chaque machine et chaque situation de travail à l’atelier, une fiche de sécurité est obligatoire et elle doit mentionner les EPI* et EPC* qui doivent être utilisés. La réalisation des fiches, et plus généralement les dispositifs de sécurité doivent être définis par une analyse des risques préalables, réalisée sous la direction du DDFPT* (Directeur Délégué aux Formations Professionnelles et Technologiques – voir 3.2.3 de ce guide).

Les EPC* doivent être installés par l’établissement, sous la direction du DDFPT*.

Les EPI* pour l’ensemble des personnels, enseignant·es ou non, doivent être fournis par l’établissement, qui lui-même doit se tourner vers le rectorat pour un financement, car c’est à l’employeur de payer les EPI*.

Les références réglementaires

• article L. 4121 – 1 et article L4121‑2 du Code du travail

Les revendications de SUD éducation

SUD éducation revendique que :

• les mesures de prévention collective soient mises en place,
• les équipements de protection individuelle (EPI*) qui sont dus aux personnels : tenues de travail, gants, chaussures, protections auditives, leur soient fournis aux frais de l’employeur

SUD éducation rappelle que les mesures de protection collective doivent primer sur les mesures de protection individuelles, exige que la loi s’applique et encourage les personnels à la faire respecter. Pour cela, tou·tes les agent·es peuvent agir en écrivant dans les registres de santé et sécurité au travail les manquements et défaillances, et en exerçant leur droit de retrait lorsque leur protection n’est pas assurée.

« L’agent alerte immédiatement l’autorité administrative compétente de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. » (Article 5 – 6 du décret n°82 – 453)

Il peut exister un registre de danger grave et imminent (RDGI*) dans les circonscriptions, les collèges, les lycées, les universités, et c’est ce que revendique SUD éducation. Si ce registre n’existe pas, cela n’empêche pas l’agent d’alerter par tout moyen à sa disposition.

Un danger grave et imminent peut être constitué lorsque la personne est en présence d’une menace susceptible de porter une atteinte sérieuse à son intégrité physique ou à sa santé, dans un délai rapproché. Les risques à effet différé sont aussi concernés, comme l’exposition à l’amiante ou au radon qui peut faire émerger des pathologies bien après l’exposition au risque.
Ces situations et ces démarches, peu fréquentes et complexes, nécessitent un accompagnement syndical par SUD éducation.

L’administration devra réagir immédiatement pour éviter la réalisation de l’accident par la remise en conformité, l’évacuation des personnes, des mesures de modification de l’organisation du travail… Si, faute d’action, un accident se produit dans ces circonstances, le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur sera acquis pour la victime dans le cas où celle-ci n’est pas fonctionnaire, ce qui permet une meilleure indemnisation de celle-ci. Dans la fonction publique, il existe une jurisprudence permettant une réparation intégrale du préjudice dans le cas où l’accident ou la maladie serait imputable à une faute de nature à engager la responsabilité de la collectivité ou de l’état (arrêt Moya Caville du Conseil d’État).

L’agent·e qui a “un motif raisonnable de penser que [la situation] présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé” peut se retirer de sa situation de travail si il ou elle estime cela nécessaire, sans qu’il y ait sanction financière ou autre : c’est le droit de retrait. Pour le faire valoir, il suffit de le signaler à son/sa chef·fe de service. Il est possible de le faire verbalement en cas d’urgence, mais nous conseillons vivement de le faire par écrit pour laisser une trace. S’il existe, le registre de danger grave et imminent doit être complété.

Il est utile de rappeler qu’en cas de violence au sein d’un établissement scolaire, un certain nombre de collègues n’ont pas hésité à utiliser ce droit de retrait, à juste titre. Attention : l’exercice du droit de retrait ne doit pas entraîner un danger pour autrui ! Par ailleurs, le droit de retrait est un droit individuel. Quand plusieurs agent·es le font valoir pour le même motif, il faut que chacun·e le signale individuellement.

Quelques exemples qui peuvent entraîner un droit de retrait : travaux aux abords de l’établissement qui provoquent des vibrations dans le bâtiment ; grue implantée aux abords de l’établissement ; bruits de travaux d’une intensité sonore importante qui perturbent le déroulement normal d’un cours (risque de surdité…) ; élève violent·e dans un groupe classe ; menaces émises par un·e élève ou une autre personne ; machines mal isolées électriquement ; sol glissant ; utilisation de produits (solvants, peinture…) sans ventilation, tir au fusil d’une personne vers la cour de récréation, présence d’amiante, taux de radon anormal (gaz naturel radioactif)…

SUD éducation a construit des outils pour accompagner les personnels dans les signalements de danger grave et imminent et le droit de retrait. Afin de protéger vos droits individuels et les droits collectifs au sujet du droit de retrait, faites-vous accompagner par votre syndicat SUD éducation.

Le droit d’alerte lorsqu’il est exercé par un membre de la F3SCT* a des implications différentes, en particulier cela déclenche une enquête immédiate conjointe du représentant de la formation spécialisée qui a signalé le danger ou un autre membre de la formation spécialisée avec le chef de service. A l’issue de cette enquête, l’employeur doit proposer des mesures pour faire cesser le danger. En cas de divergence entre les représentant·es des personnels et l’employeur sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, une réunion extraordinaire de la F3SCT* doit avoir lieu au plus tard dans les 24 heures. Si le désaccord persiste après celle-ci, alors il est possible de solliciter l’Inspection du Travail.

Les références réglementaires

• article 5 – 6 du décret 82 – 453 (droit d’alerte agent·es et droit de retrait)

• articles R253-58 et suivants du Code général de la Fonction publique (droit d’alerte des représentant·es en F3SCT)

Les revendications de SUD éducation

SUD éducation revendique que :

• Les droits de retraits et signalements de Danger grave et imminents soient reconnus par l’administration ;
• les droits d’alertes des membres des différentes F3SCT* soient pris en compte ;
• les délais réglementaires en cas de droit d’alerte et droit de retrait soient respectés.

La circulaire du 9 mars 2018 oblige l’employeur à la mise en œuvre d’un dispositif de signalement et de traitement des violences sexuelles et sexistes. Il aura fallu attendre 2024 pour que l’Éducation nationale, sous la pression syndicale, se mette enfin en conformité avec ce texte.

Pourtant, selon les académies et selon les situations, le traitement des violences sexistes et sexuelles au travail reste très hétérogène et les personnels d’encadrement et de direction, peu formé·es, font trop souvent peser sur les victimes le poids de leur témoignage, quand ils ne remettent pas en cause leur parole. La formation des écoutant·es et des membres composant la cellule (le plus souvent des personnels RH du rectorat) semble souvent sommaire.

Dans la plupart des cas, ce dispositif est appelé cellule de recueil et de traitement des signalements, selon les endroits, des VSS* ou des VDHAS*. Ces dispositifs peuvent être contactés par les victimes et les témoins des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes au travail.

Ces cellules doivent communiquer largement sur les moyens de leurs saisines, et généralement, sur les coordonnées des services et des professionnels accessibles aux personnels. Le texte rappelle enfin les exigences du secret professionnel (ou de l’obligation de discrétion professionnelle), ainsi que les règles de confidentialité et de protection des données personnelles.

Les cellules prennent en charge trois procédures :

1. le recueil des signalements. Les victimes et les témoins peuvent saisir la cellule par un appel à un numéro dédié, ou par un mail à l’adresse électronique de la cellule, ou par un formulaire en ligne. L’anonymat est garanti aux victimes et aux témoins si elles et ils le souhaitent lorsqu’elles procèdent au signalement.
2. l’orientation et le suivi vers les services et professionnel·les compétent·es, qui assureront l’accompagnement des victimes ou témoins et leur soutien.
3. l’orientation et le suivi des victimes ou témoins vers les autorités hiérarchiques compétentes. Celles-ci doivent prendre toute mesure appropriée, y compris conservatoire, et assurer le traitement des faits signalés. Pour toutes les suites qui ne relèvent pas du pénal, l’accord exprès de l’intéressé·e est obligatoire. La personne qui a réalisé le signalement doit recevoir une information écrite des mesures prises avant qu’elles ne soient mises en œuvre.

Ces mesures peuvent amener l’administration à :

- “diligenter, le cas échéant, une enquête administrative dans les plus brefs délais”
– ouvrir une procédure disciplinaire
– accorder et mettre en œuvre, si les conditions sont réunies, la protection fonctionnelle
– si le rapport de la cellule d’écoute conclut à la présomption de faits pénalement répréhensibles, aviser le procureur de la République “dans le cadre de l’article 40 du code de procédure pénale.” Cette démarche s’ajoute aux procédures entamées et aux décisions prises par l’autorité hiérarchique. Elle n’annule en aucun cas, les obligations de protection des victimes des administrations centrales.

Attention : ces quatre dernières procédures supposent la levée de l’anonymat, qui est garanti dans la première partie de la procédure (recueil du signalement).

Les équipes de SUD éducation peuvent vous conseiller des associations spécialisées en droits des femmes et des personnes LGBTQIA+ qui pourront vous écouter, vous conseiller et vous orienter (notamment vers des avocat·es ou des structures médico-judiciaires si vous le souhaitez). Le conseil d’un·e avocat·e peut toutefois engager des coûts financiers importants, assurez-vous auprès de la cellule de la mise en place d’une convention entre l’employeur et l’avocat·e choisi·e.

Les textes réglementaires

Articles R135‑1 à 10 du Code général de la fonction publique

Les revendications de SUD éducation

Après avoir porté ce sujet pendant de nombreuses années et avoir accompagné de nombreuses victimes de violences sexistes et/ou sexuelles maltraitées par la hiérarchie, la publication de ce texte était une victoire syndicale. Mais il reste encore beaucoup à faire sur le terrain pour l’application effective de ce texte et notamment il reste à gagner :

• une véritable mise en place de ces cellules sur le terrain avec des personnels formés,
• la création d’une cellule d’écoute spécifique aux violences sexistes et sexuelles (VSS*)
• des campagnes d’information, de prévention et de formation notamment pour les représentant·es du personnel, ainsi que pour les personnels d’encadrement qui ont tendance à oublier leurs obligations,
• des moyens avec des autorisations d’absence pour permettre un accompagnement médico-social, des possibilités de mutation pour les victimes qui en ont besoin.

Dans chaque service, il doit y avoir un·e assistant·e de prévention qui a pour mission de conseiller et d’accompagner les chef·fes de service sur toutes les questions de santé et de sécurité au travail et qui peut également être une ressource pour les personnels. Elles et ils sont notamment chargé·es de veiller à la bonne tenue du registre de santé et sécurité au travail (voir 3.1). Ces assistant·es de prévention doivent bénéficier d’une formation adaptée, et disposer d’une lettre de mission.

Il existe dans le premier degré des assistant·es de prévention de circonscription (APC*), et dans le second degré des assistant·es de prévention d’établissement (APE*). Dans les EPLE*, il y a également un·e deuxième assistant·e de prévention nommé·e pour le compte de la collectivité territoriale.

Ces agents manquent généralement de temps de décharge pour mener à bien leurs missions de façon satisfaisante. La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP*) préconise que les assistants et conseillers de prévention disposent respectivement d’au moins 20% et 50% de leur temps de travail consacré à leur mission de prévention des risques professionnels, mais c’est rarement le cas.

Les missions des assistant·es de prévention sont coordonnées par des conseiller·es de prévention qui travaillent dans les DSDEN* et les rectorats. Iels ont également des missions de conseil auprès des Dasen et des Recteur·ices.

Les textes réglementaires

article 4.1 du décret 82 – 453, guide de la DGAFP d’accompagnement de ce décret.

En lycée polyvalent ou en lycée professionnel, le/la Directeur·ice Délégué·e aux Formations Professionnelles et Technologiques (DDFPT*) tient un rôle important en matière d’hygiène et sécurité. Il/Elle est un·e conseiller·e du/de la chef·fe d’établissement et fait partie intégrante de l’équipe de direction. Parmi ses missions, il/elle doit notamment assurer le suivi de la mise en œuvre et du maintien en conformité des équipements pédagogiques, et doit également assurer des démarches de prévention des risques professionnels. Ces missions s’appliquent pour les élèves, mais aussi pour les personnels. Plus généralement, les chef·fes d’établissement lui délèguent régulièrement des missions concernant la sécurité au sein de l’établissement (exercice incendie, …)

Les références réglementaires :

• Circulaire 2011-215 du 01-12-2011

Dans le secteur privé, l’inspection du travail exerce ses missions en toute indépendance vis-à-vis des employeurs et employeuses. Les inspecteurs et inspectrices du travail bénéficient de garanties d’indépendance et de prérogatives en matière de sanctions des infractions au Code du travail.

Dans la fonction publique, ce sont les inspecteur·trices santé et sécurité au travail (ISST*) qui veillent à l’application par l’employeur des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des agents dans leur travail. Leur indépendance est toute relative, car les ISST* sont désigné·es par les recteur·trices d’académie et malgré leur rattachement à l’inspection générale, restent sous leur influence. L’État s’est ainsi soustrait du champ de contrôle de l’Inspection du travail et s’est bien gardé de leur attribuer un pouvoir de sanction sur ses propres carences. Les ISST* ont donc uniquement une fonction d’expertise, de conseil et de proposition.

Le rôle de l’ISST* est de contrôler l’application de la réglementation en matière d’hygiène, santé, sécurité et condition de travail dans l’Académie où il·elle est nommé·e. L’ISST* procède à des inspections dont il ou elle organise le programme sur l’année ; a un rôle de conseil en matière d’hygiène santé, sécurité et condition de travail envers l’administration et sur les lieux de travail (école, établissement, services) ; rédige des rapports qu’il ou elle adresse à l’administration assortis de préconisations que l’administration est censée suivre. En cas d’urgence et d’accident grave, l’ISST propose des mesures immédiates au chef·fe de service intéressé·e qui leur rendra compte des suites données, mais n’a pas le pouvoir de les contraindre à prendre ces mesures.

L’ISST* peut être saisi·e par les personnels qui pensent que leur situation de travail présente un risque pour leur santé ou mettent en jeu les conditions de travail. L’ISST* peut participer aux visites de site, aux enquêtes et assister aux réunions de la F3SCT* à laquelle il remet un rapport annuel sur ses activités, et qu’il tient informée de toutes ses visites et observations. En cas de désaccord suite au signalement d’un danger grave et imminent par un membre de la F3SCT*, L’ISST* est averti·e de la réunion qui se tient en urgence.

Par ailleurs, la règle d’un ISST* par académie semble bien insuffisante quand ils et elles couvrent à elleux seul·es un périmètre comptant plusieurs centaines d’établissements et parfois plusieurs dizaines de milliers de personnel, et ce sans moyen coercitif.

Les textes réglementaires

articles 5 (5 – 1 à 5 – 5) du décret n°82 – 453,

articles R253-32, R253-45, R253-59, R253-51, R254-24, R254-25, R 251 – 30 du Code générale de la fonction publique

Les revendications de SUD éducation

Pour assurer la santé et la sécurité des personnels, l’ISST* doit voir son indépendance garantie et ses moyens renforcés, c’est pourquoi SUD éducation revendique :

• l’intégration des ISST* dans le corps de l’inspection du travail
• le recrutement massif d’inspectrices et inspecteurs du travail pour contrôler et sanctionner les manquements
• l’application des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des agent·es de l’Éducation nationale.

Les formations spécialisées en matière de santé, sécurité et conditions de travail (F3SCT*) ont pour mission de contribuer à l’amélioration des conditions de travail. Elles sont chargées de la prévention en matière de santé, sécurité, hygiène et conditions de travail.

Les F3SCT* ont été créées en 2020 pour remplacer les anciens CHSCT*. Elles sont issues des CSA*, et sont compétentes sur les périmètres des CSA* dont elles émanent : départemental, académique ou ministériel. Comme les CHSCT* avant elles, les F3SCT* héritent de périmètres beaucoup trop larges, à l’échelle du département, de l’académie ou du ministère tout entier : comme le nombre d’agent·es censé·es y être représenté·es s’élève à plusieurs milliers ou dizaines de milliers, il est difficile de leur faire remplir toutes leurs fonctions.

L’histoire des CHSCT*

En 1982, les lois Auroux donnent aux commissions d’hygiène et de sécurité du privé, les CHS, créées en 1947, le droit de se pencher sur les conditions de travail des salarié·es. Les CHS deviennent alors des CHS-CT. Les lois Auroux les affranchissent aussi du Comité d’entreprise, dont elles dépendaient étroitement auparavant, pour en faire des institutions représentatives du personnel à part entière. Mais l’État-patron, tout « socialiste » qu’il fût, décide qu’en ce qui concerne « ses » salarié·es, celles et ceux de la fonction publique, il peut se permettre de déroger au Code du travail : il n’y aura pas de CHS-CT pour les fonctionnaires !

De 1982 à 2011, il n’existe alors que des Commissions d’hygiène et de sécurité qui sont paritaires – l’administration et les élu·es syndicaux·les y disposent d’autant de voix – et dépourvues de toute une série de prérogatives qu’ont obtenues les CHS-CT du privé. Dans le public : pas de droit d’alerte, pas de délit d’entrave, pas de pouvoir d’expertise, pas de recours à l’inspection du travail, etc.

En 2009, un accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique est signé, mais il ne sera traduit seulement qu’en 2011 par un décret, qui créera enfin les CHSCT dans la fonction publique.

Cet accord, notre Union syndicale Solidaires a refusé de le ratifier, car nombre de dispositions présentes dans le Code du travail et favorables aux salarié·es n’y figuraient pas. C’est le cas par exemple du délit d’entrave ou d’un corps d’inspection du travail totalement indépendant de l’employeur. Cet accord a donc permis encore une fois à l’État-patron de s’exonérer de certaines obligations qu’il impose par ailleurs aux employeurs du secteur privé.

En 2018, les ordonnances Pénicaud ont supprimé les CHSCT* dans le secteur privé, et en 2020, le gouvernement Macron publie les nouveaux textes qui transforment les instances représentatives des personnels dans la fonction publique, transformant les CHSCT* en F3SCT* dès les élections professionnelles de 2022.

Il aura fallu trente ans pour que le secteur public accorde aux fonctionnaires des droits existants dans le privé, et seulement quatre ans pour les supprimer pour tou·te·s !

Dans cette situation, il ne s’agit pas de regarder passer les attaques ou de déplorer les conséquences mais bel et bien de passer à l’offensive et de mener des luttes sur ces sujets essentiels. Dans toutes ces batailles les solidarités et les collectifs sont essentiel·les. Poursuivons les combats !

Malgré le fait que les textes aient amoindri leurs prérogatives par rapport aux CHSCT*, les Formations spécialisées en santé, sécurité et conditions de travail (F3SCT*) restent des instances où l’action syndicale est possible. Ce ne sont pas des instances paritaires : les représentant·es du personnel, désigné·es par les organisations syndicales en fonction de leur représentativité en CSA* sont les seul·es à y avoir le droit de vote. Et les avis émis par une F3SCT*, comme les procès-verbaux de ses séances, sont autant de preuves pouvant être opposées à l’employeur devant les tribunaux en cas d’action juridique.

En vertu de l’article R. 253 – 58 du Code général de la fonction publique,les membres de la F3SCT* disposent d’un droit d’alerte qui leur permet de signaler un danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des agent·es, et qui oblige l’employeur à y apporter une réponse (voir 3.2.3) Pour cela, elles et ils peuvent s’appuyer sur les registres santé et sécurité au travail (RSST*), obligatoires dans tous les services, les écoles et les établissements scolaires et universitaires.

La F3SCT* peut aussi déclencher des enquêtes en cas d’accident grave ou de maladie professionnelle, notamment les suicides ou tentatives de suicides. Les enquêtes ont pour objectif de comprendre les liens entre travail et accident ou maladie, pour empêcher que ces atteintes à la santé surviennent à nouveau grâce à la prévention des risques.

Enfin, la F3SCT* peut effectuer au moins 3 visites par an, sur des lieux de travail qu’elle choisit dans son périmètre. Ces visites rendent possible une analyse des situations de travail et amènent à la rédaction d’un rapport de visite accompagné de préconisations pour améliorer les conditions de travail et planifier la prévention.

Enquêtes et visites permettent donc de parler des conditions de travail réelles des personnels pour mettre l’administration devant ses responsabilités. C’est en tout cas dans cette optique de contre-pouvoir que SUD éducation use de cette instance.

En effet, la prise en compte des conditions de travail en F3SCT* est un point d’appui pour notre syndicalisme : elle permet de porter la question du travail, de son sens, de son organisation, au sein même de ces instances, face à l’employeur. C’est l’occasion d’y dénoncer les restructurations, d’y mettre en accusation les dérives du management toxique et du new public management (voir chapitre 1.2.1) dans le service public d’éducation, comme le poids néfaste de la soumission hiérarchique et de pointer leurs conséquences pour les personnels. Pour nous, il faut d’ailleurs toujours articuler cela avec l’action collective, avec les luttes et le rapport de force.

Parmi les représentant·es des personnels siégeant en F3SCT* est désigné·e un·e référent·e VSS* ou VDHAS*. Si l’administration donne peu de poids à son rôle dans le pilotage de la politique de prévention des VSST*/VDHAS*, ce sont des militant·es qui peuvent aussi recueillir les signalements des victimes ou des témoins, et interpeller l’administration à ce sujet.

Dans le second degré, des Commissions hygiène et sécurité – CHS* – d’EPLE* existent mais sans avoir toutes les prérogatives des F3SCT* : elles sont des commissions issues du conseil d’administration (CA*) et l’administration a le droit de vote dans cette instance consultative, comme ses autres membres.

Dans quels établissements les CHS* sont-elles obligatoires ?

Les CHS* sont obligatoires seulement dans les lycées professionnels et les lycées polyvalents, les lycées généraux s’ils comportent des sections d’enseignement technique, les établissements régionaux d’enseignement adapté (Érea*), les collèges accueillant une Segpa*. Mais une circulaire de 1993 précise toutefois que la mise en place d’une CHS* est « vivement conseillée dans l’ensemble des Lycées et Collèges d’enseignement général ».

Pourtant, si le Code du travail était respecté, c’est à partir de 50 salarié·es que devrait être créé un CSA*, et dès 250 salarié·es, une F3SCT* émanant du CSA*. Concrètement, cela signifierait que la quasi-totalité des lycées, lycées professionnels, collèges et des circonscriptions du 1er degré devraient avoir au moins un CSA*, et dans de nombreux cas une F3SCT* dédiée. Qui d’autre que les personnels sait ce qu’elles et ils vivent au quotidien ? Nous réclamons la création de CHS partout, y compris dans les établissements et dans les circonscriptions du premier degré où elles ne sont pas obligatoires.

Dans le premier degré, le conseil d’école peut légitimement constituer l’équivalent de la CHS* du second degré. Pour cela, la mise à l’ordre du jour systématique d’un point sur la santé et les conditions de travail des personnels est à imposer.

Qui peut participer aux réunions des CHS* ?

La liste des membres de la commission doit être affichée dans des lieux visibles de tous·tes, usagèr·es, élèves comme personnels. Les membres de la CHS* et leurs suppléant·es sont désignés par les représentant·es respectifs·ves siégeant au Conseil d’administration.

Il s’agit de :

• représentant·es de l’administration : le·la chef·fe d’établissement, son adjoint·e, l’adjoint·e gestionnaire, un·e CPE, le·la chef·fe de travaux ;
• 2 représentant·es des personnels enseignant·es et de vie scolaire ;
• représentant·es des personnels non enseignant·es (personnels administratifs et d’entretien) : 1 personne, ou 2 si l’effectif de l’établissement est supérieur à 600 élèves ;
• 2 représentant·es des élèves ;
• 2 représentant·es des familles ;
• un·e élu·e de la collectivité territoriale de rattachement ;
• l’infirmier·e ;
• un·e assistant·e de prévention de l’établissement par employeur (voir 3.3.2).

Le·la chef·fe d’établissement est président·e de la CHS*, tandis que l’adjoint·e gestionnaire est chargé·e de la préparation et de la coordination des travaux de la CHS*. C’est aussi lui ou elle qui doit mettre en oeuvre les mesures proposées par la CHS* et éventuellement adoptées en CA*.

Le médecin de prévention et l’inspecteur·ice santé et sécurité au travail du rectorat (ISST*) peuvent assister également aux réunions de la CHS* en tant que “personnes qualifiées”, tout comme l’inspecteur·ice du travail ou le·la conseiller·e de prévention académique et départemental·e.

Quel est le fonctionnement des CHS*, et quelles sont leurs prérogatives ?

La commission doit se réunir au moins une fois par trimestre, à l’initiative du ou de la cheffe d’établissement. Elle peut se réunir plus fréquemment si la situation l’exige. Notamment, une séance extraordinaire sur un ordre du jour précis peut être demandée par le CA*, le conseil des délégué·es des élèves, le·la représentant·e de la collectivité, le·la chef·fe d’établissement, ou encore le tiers au moins des membres de la CHS*.

Lors de la première réunion de l’année scolaire, la CHS* doit se doter d’un règlement intérieur élaboré par les membres de cette instance et approuvé par au moins la majorité d’entre elles et eux.

Par ailleurs, lors de cette première réunion de l’année scolaire, le·la chef·fe d’établissement doit présenter le rapport d’activité de l’année passée et le programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions d’hygiène et de sécurité.

Il est obligatoire pour la commission d’examiner, lors de ses réunions, les registres de l’établissement : le RSST* et le RGDI*. Elle doit aussi effectuer une visite des locaux de l’établissement au moins une fois par an.

Outre ces obligations précises, d’après les textes réglementaires, « La commission d’hygiène et sécurité peut être amenée à s’intéresser aux conditions de travail des élèves et des personnels ». Son champ d’action est donc large : la surcharge de travail et les burn-out, les agressions dont sont victimes les collègues enseignant·es ou non, la dégradation des conditions de travail, la précarité, les problèmes avec la hiérarchie, les emplois du temps, les locaux inadaptés ou dangereux… Elle peut, par exemple, être le lieu où le DUERP* est discuté.

Utilisons les CHS* !

Même si ces CHS* ne sont pas « vraiment » des F3SCT* et n’ont pas toutes les attributions de cette instance, pour SUD éducation, il est souhaitable et nécessaire de leur faire jouer un rôle similaire. La CHS* est un lieu d’informations, de débats, de contestation de l’organisation du travail, où les agent·es peuvent soulever toutes les problématiques de leur métier. Ce serait dommage de se priver de ce lieu d’expression et de proposition !

Les références réglementaires

• Décret 82 – 453 + guide juridique de la DGAFP
• Décret 2020 – 1427 (transcrit dans le Code général de la fonction publique) + guide juridique de la DGAFP
• Les CHS d’établissement sont instituées par le décret n° 91 – 1194, recodifié dans le code de l’éducation : article L421-25, articles D421-151 à 159).

Les revendications de SUD éducation

SUD éducation revendique :

• le retour aux CHSCT comme instances représentatives en charge des conditions de travail et de la santé au travail ;
• la création d’un CHSCT dans chaque école et établissement ;
• la création d’un délit d’entrave pour sanctionner les non-réponses de l’employeur ;
• l’intervention de l’inspection du travail dans l’Éducation nationale en toute indépendance.

Cela concerne uniquement les titulaires.

Ce que dit la loi

L’article L.822 – 18 du Code général de la Fonction publique donne cette définition : « Est imputable au service tout accident survenu à un fonctionnaire, quelle qu’en soit la cause, dans le temps et le lieu du service, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonctionnaire de ses fonctions ou d’une activité qui en constitue le prolongement normal, en l’absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière détachant l’accident du service. »

C’est l’accident de service, qui s’appelle accident de travail pour les agent·es contractuel·les de la fonction publique et pour les personnels avec des contrats de droit privé.

Les délais de déclaration

La déclaration d’accident de service ou de trajet (voir point 4.2.3. pour les spécificités de l’accident de trajet) prévue à l’article 47 ‑2 est adressée à l’administration dans un délai de quinze jours à compter de la date de l’accident.

Ce délai n’est pas opposable à l’agent lorsque le certificat médical prévu au 2° de l’article 47 – 2 est établi dans le délai de deux ans à compter de la date de l’accident. Dans ce cas, le délai de déclaration est de quinze jours à compter de la date de cette constatation médicale.

Exemple : Un·e agent·e tombe dans les escaliers sur son lieu de travail, iel se relève sans blessures apparentes (juste ressenties). Un an après, un médecin constate de sévères lésions qu’il peut dater de manière précise et mettre en lien avec l’accident préalable. L’accident ayant eu lieu moins de 2 ans avant le constat de la lésion par le médecin, l’agent·e a alors 15 jours pour déposer son dossier de déclaration d’accident de service et faire valoir ses droits.

Le formulaire de déclaration

L’imprimé de déclaration d’accident de service peut être fourni par le médecin. Il est aussi disponible en ligne sur le site fonction-publique.gouv.fr. Cependant, il est important de contacter le syndicat le plus rapidement possible. Les démarches sont techniques, les délais sont courts, et la déclaration d’un accident peut demander de fournir des documents précis.

Attention : le formulaire de déclaration d’accident de service n’est pas un formulaire d’arrêt de travail.

L’arrêt de travail : le Congé d’invalidité temporaire imputable au service (Citis*) et les suites après la déclaration

Avec l’accident déclaré, l’agent·e est placé·e théoriquement automatiquement en Congé d’Invalidité Temporaire Imputable au Service (Citis*). C’est l’article 47 – 2 du décret 86 – 442 qui définit les modalités d’octroi du Citis* :

« Pour obtenir un congé pour invalidité temporaire imputable au service, le fonctionnaire, ou son ayant-droit, adresse par tout moyen à son administration une déclaration d’accident de service, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle accompagnée des pièces nécessaires pour établir ses droits.

La déclaration comporte :

1° Un formulaire précisant les circonstances de l’accident ou de la maladie. Un formulaire type est mis en ligne sur le site internet du ministère chargé de la fonction publique et communiqué par l’administration à l’agent à sa demande ;

2° Un certificat médical indiquant la nature et le siège des lésions résultant de l’accident ou de la maladie ainsi que, s’il y a lieu, la durée probable de l’incapacité de travail en découlant. »

Le Citis* doit être accordé dès la déclaration de l’accident, et pas uniquement en cas de reconnaissance de l’imputabilité de cet accident. C’est la mise en œuvre de la présomption d’imputabilité des accidents de service. Les règles de carence ne s’appliquent pas.

Si l’accident venait à ne pas être reconnu imputable au service, alors ce congé (Citis*) sera reclassé en Congé Maladie Ordinaire (CMO*) ou Longue Maladie (CLM*) si nécessaire. Cela donnera alors lieu à l’application des règles de carence, rétroactivement.

Dans le cas d’un arrêt de travail, le formulaire de congé maladie (ordinaire ou accident de travail) doit être transmis à l’employeur dans un délai de 48 h pour ne pas perdre son traitement à taux plein sur la durée concernée par l’arrêt.

Les références réglementaires

• Articles L.822 – 18 à L.822 – 25 du Code général de la fonction publique
• Article 47 – 2 du décret 86 – 447

Cela concerne les contractuel·les de la fonction publique.

Ce que dit la loi

L’accident du travail est défini par l’article L411‑1 du Code de la sécurité sociale : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. »

L’accident est présumé imputable au service.

La déclaration de l’accident du travail

L’accident du travail peut être déclaré dans un délai de 2 ans.

Selon l’article L. 441 – 2 du Code de la sécurité sociale, « L’employeur ou l’un de ses préposés doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminés. La déclaration à la caisse peut être faite par la victime ou ses représentants jusqu’à l’expiration de la deuxième année qui suit l’accident. »

Donc, lorsque l’employeur est informé d’un accident de travail, il est dans l’obligation de le déclarer à la caisse d’assurance maladie. Dans les articles L.114 – 17‑1, L. 471 – 1 et R.471 – 3 du Code de la sécurité sociale, sont punis d’une amende les employeurs qui ont négligé de procéder à la déclaration des accidents à la Caisse primaire dans les 48 heures ou de délivrer à la victime la feuille d’accident.

Dans les faits, l’employeur n’effectue pas toujours ces démarches, par omission ou méconnaissance, ce qui peut entraîner des difficultés dans les reconnaissances de l’accident de travail. L’accompagnement syndical doit permettre de s’assurer que l’employeur respecte cette obligation. Prendre contact avec la CPAM pour savoir si l’accident a bien été déclaré par l’employeur peut également aider.

Attention : notre employeur peut aussi émettre des réserves sur le caractère professionnel de l’accident auprès de la caisse primaire d’assurance maladie, réserves qui doivent être motivées, et transmises durant un délai de dix jours francs à compter de la date à laquelle la déclaration a été effectuée (cf. art. R. 441 – 6 du même code).

Toutefois, il convient de souligner que c’est la caisse qui est chargée de reconnaître ou non le caractère professionnel de l’accident par décision motivée (cf. art. R. 441 – 18 du code de la sécurité sociale).

Si le caractère professionnel de l’accident est reconnu par décision de la CPAM, l’intéressé·e aura alors droit au versement des indemnités journalières de la CPAM et d’un complément de la part de son administration employeur afin de garantir une rémunération complète dans les limites suivantes : (cf. art. 14 du décret n°86 – 83)

• pendant un mois dès l’entrée en fonction ;
• pendant deux mois après deux an de service ;
• pendant trois mois après trois ans de service.

Au-delà de ces délais, l’agent·e perçoit seulement les indemnités journalières de la CPAM qui lui sont versées :

• soit par l’administration pour les agents recrutés ou employés à temps complet ou sur des contrats d’une durée supérieure à un an (c’est la subrogation)
• soit par la caisse primaire de sécurité sociale dans les autres cas.

Attention : Dans les cas où la subrogation n’est pas effective (contrat de moins d’un an ou à temps incomplet), il est possible que l’agent·e perçoive en même temps les indemnités journalières (IJ) de la CPAM et son salaire. Et quand l’employeur s’en aperçoit, il demande au salarié ou à la salariée de rembourser ; ou pire, il effectue des retenues sur salaire ! Il faut être très vigilant·es face à ces situations, qui peuvent mettre les agent·es dans de sérieuses difficultés financières. Il sera toujours possible si besoin de faire appel aux services sociaux du rectorat, ou de demander un échelonnement des prélèvements sur salaire.

Les références réglementaires

• Décret n° 86 – 83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat, et notamment article 2 et article 14
• Code de la sécurité sociale : article L411‑1, article L. 441 – 2, article L.114 – 17‑1, article L. 471 – 1

L’accident de trajet est un cas particulier de l’accident de travail ou de l’accident de service. Cependant, même si les démarches sont similaires, il y a des spécificités à prendre en compte. Cela va dépendre du régime qui s’applique : celui de l’accident de service ou celui de l’accident de travail. Pour savoir de quel régime vous dépendez, il faut se référer à l’introduction de ce chapitre 4.2.

Les spécificités de l’accident de trajet]

ATTENTION : Pour l’accident de trajet, il n’y a pas de notion d’imputabilité, c’est à l’agent·e d’apporter la preuve.

L’accident de trajet ne concerne que les trajets lieu de résidence-travail, ou lieu de restauration-travail.

ATTENTION : Si l’accident sur le trajet survient entre notre lieu de travail et un autre lieu de travail (déplacement entre deux établissements pour les personnels itinérants, en service partagé, en PIAL, etc.) ce n’est pas un accident de trajet mais un accident de travail ou de service (voir plus haut), car cela ne concerne pas un trajet entre le lieu de résidence (ou de restauration) et le lieu de travail.

Pour les personnels relevant du régime de l’accident de service

Pour les personnels relevant du régime de l’accident de service, c’est l’article L822-19 du code de la fonction publique qui le définit :

« Est reconnu imputable au service, lorsque le fonctionnaire ou ses ayants droit en apportent la preuve ou lorsque l’enquête permet à l’autorité administrative de disposer des éléments suffisants, l’accident de trajet dont est victime le fonctionnaire qui se produit sur le parcours habituel entre le lieu où s’accomplit son service et sa résidence ou son lieu de restauration et pendant la durée normale pour l’effectuer, sauf si un fait personnel du fonctionnaire ou toute autre circonstance particulière étrangère notamment aux nécessités de la vie courante est de nature à détacher l’accident du service. »

Comme dans le code du travail, pour l’accident de trajet, la charge de la preuve incombe donc à l’agent·e (ou ses ayants droits), il n’y a pas ici de présomption d’imputabilité au service.

Cependant, ce sont les mêmes modalités de déclaration que pour l’accident de service.

ATTENTION : Les délais de déclaration de l’accident de service s’appliquent aussi pour l’accident de trajet !

Pour les personnels relevant du régime de l’accident de travail

Pour les personnels relevant du régime de l’accident de travail (régime général – CPAM), l’accident de trajet est défini spécifiquement. L’article L411‑2 du Code de la Sécurité Sociale dispose que : « Est également considéré comme accident du travail, lorsque la victime ou ses ayants droit apportent la preuve que l’ensemble des conditions ci-après sont remplies ou lorsque l’enquête permet à la caisse de disposer sur ce point de présomptions suffisantes, l’accident survenu à un travailleur mentionné par le présent livre, pendant le trajet d’aller et de retour, entre :

1. la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d’un covoiturage régulier ;
2. le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d’une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l’emploi. »

Les détours et arrêts de la vie courante

La résidence peut être la résidence principale, ou une résidence secondaire stable, ou tout autre lieu où l’on se rend de façon habituelle pour des motifs familiaux.

La notion de lieu habituel des repas n’impose pas une fréquentation strictement quotidienne et peut concerner d’autres parcours que celui menant au restaurant de service (administratif, école, établissement, universitaire).

Le trajet entre résidence et lieu de travail peut ne pas être obligatoirement le plus direct, si le détour est effectué dans le cadre d’un covoiturage régulier ou justifié par les nécessités essentielles de la vie courante. Les “nécessités essentielles de la vie courante” peuvent par exemple être : acheter du pain, passer prendre son/ses enfants à la crèche, à l’école, au périscolaire, etc.

Le CITIS est plus avantageux que le congé maladie ordinaire : lorsque l’imputabilité au service est reconnue, l’agent·e conserve l’intégralité du traitement indiciaire, l’indemnité de résidence et le supplément familial, ainsi que certaines primes et indemnités. Il n’y a aucun jour de carence, ni de baisse de rémunération à 90% du traitement. En revanche, certaines primes ou indemnités spécifiques ne sont pas versées, ce que SUD éducation dénonce car un accident lié au travail ne devrait jamais causer de préjudice à l’agent·e.

Pour le régime Fonction publique, c’est l’article L.822 – 20 du Code de la fonction publique qui définit la question :

« Est présumée imputable au service toute maladie désignée par les tableaux de maladies professionnelles mentionnés aux articles L. 461 – 1 et suivants du code de la sécurité sociale et contractée dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonctionnaire de ses fonctions dans les conditions mentionnées à ce tableau. […]

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée par un tableau peut être reconnue imputable au service lorsque le fonctionnaire ou ses ayants droit établissent qu’elle est directement causée par l’exercice de ses fonctions.

Peut également être reconnue imputable au service une maladie non désignée dans les tableaux de maladies professionnelles mentionnés aux articles L. 461 – 1 et suivants du code de la sécurité sociale lorsque le fonctionnaire ou ses ayants droit établissent qu’elle est essentiellement et directement causée par l’exercice des fonctions et qu’elle entraîne une incapacité permanente à un taux déterminé et évalué dans les conditions prévues par décret en Conseil d’État. »

Pour le régime général, ce sont les articles L461‑1 à L461‑8 du Code de la santé publique qui s’appliquent.

La déclaration de maladie professionnelle est adressée à l’administration dans le délai de deux ans à compter de la date de la première constatation médicale de la maladie ou, le cas échéant, de la date à laquelle le fonctionnaire est informé par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle.

Exemple : un personnel est malade d’un cancer du poumon. Cela nécessite un traitement de 5 ans. Quatre ans plus tard, le médecin fait le lien avec une exposition à l’amiante sur son lieu de travail. Le personnel a alors deux ans à compter de cette date pour faire valoir ses droits.

L’imprimé de déclaration de maladie professionnelle peut être fourni par le ou la médecin. Il est aussi disponible en ligne sur le site fonction-publique.gouv.fr. Cependant, il est important de contacter le syndicat le plus rapidement possible. Les démarches sont techniques, les délais sont courts, et la déclaration peut nécessiter de fournir des documents précis.

Les références réglementaires

• Article L.822 – 20 du Code général de la fonction publique
• Article L.822 – 18 du Code de la fonction publique
• Article 47 – 2 du décret 86 – 447
• Article L461‑1 à 8 du Code de la Sécurité Sociale

Les revendications de SUD éducation

SUD éducation revendique :

• la reconnaissance immédiate de l’accident de travail (ou sur le trajet) dès lors qu’il se produit par le fait ou à l’occasion du travail,
• la reconnaissance des accidents de travail et maladies professionnelles liées aux risques psycho-sociaux
• la reconnaissance d’accidents du travail et de maladies professionnelles par une commission indépendante.
• l’information du médecin du travail de toute demande de reconnaissance d’accident de service.
• La création de tableaux de maladies professionnelles pour les pathologies liées aux RPS*
• la communication aux instances F3SCT départementales et académiques de toute déclaration d’accident grave, de service, du travail ou de trajet et de maladie professionnelle, pour rendre effectif le droit d’enquête de ces instances